El permiso parental de 8 semanas es uno de los derechos laborales de conciliación más buscados y peor explicados de España: existe desde 2023, lo tiene cualquier persona asalariada con un hijo menor de 8 años y, sin embargo, apenas se usa. El motivo es sencillo y conviene saberlo antes de pedir nada: estas 8 semanas no se cobran. No las paga la empresa ni las paga la Seguridad Social. Aquí te contamos qué dice exactamente la ley, por qué se confunden tanto con las 2 semanas que sí están pagadas, cómo se reparten y qué puede hacer tu empresa cuando se lo pides.

Qué es el permiso parental de 8 semanas

El permiso parental es un derecho laboral recogido en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores. Permite a cualquier persona trabajadora dejar de trabajar durante un máximo de 8 semanas para cuidar de un hijo, una hija o un menor acogido, y se puede usar hasta el día en que ese menor cumple 8 años.

Lo creó el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, en vigor desde el 30 de junio de ese año, para trasponer parcialmente la Directiva europea 2019/1158 de conciliación de la vida familiar y laboral. Es decir: no es una ayuda que convoque un organismo ni una prestación que haya que solicitar a la Administración, sino un derecho que ejerces frente a tu empresa, igual que los permisos retribuidos por matrimonio o por mudanza.

La ley dice «no superior a ocho semanas», así que 8 es el techo, no una cantidad fija: puedes coger dos, cuatro o las ocho, y no tienes por qué agotarlas. Y es un derecho individual e intransferible de cada progenitor: si tu pareja no lo usa, esas semanas se pierden, no pasan a ti.

En qué se diferencia de los demás permisos por hijos

El sistema español de conciliación tiene varias piezas y es fácil mezclarlas. El permiso parental convive con el permiso por nacimiento y cuidado de menor (la antigua baja por maternidad y paternidad, que sí se cobra), con la excedencia por cuidado de hijos, con la reducción de jornada por cuidado de hijo y con el permiso de lactancia. Son derechos distintos, independientes y acumulables en el tiempo: usar uno no te quita el otro.

¿Se cobra el permiso parental? No, y conviene saber por qué

Las 8 semanas del artículo 48 bis no están retribuidas. Ni la empresa te paga el salario de esos días ni la Seguridad Social reconoce ninguna prestación por ellos. La razón legal es doble: el permiso parental es una causa de suspensión del contrato (artículo 45.1.o del Estatuto) y, cuando el contrato está suspendido, la ley exonera a las dos partes de sus obligaciones, la de trabajar y la de pagar. Además, la prestación económica por nacimiento y cuidado de menor que regula la Ley General de la Seguridad Social solo cubre los supuestos del artículo 48, y el 48 bis no está en esa lista.

Conviene subrayarlo porque el Real Decreto-ley 9/2025, que en julio de 2025 amplió el permiso por nacimiento a 19 semanas, no tocó el artículo 48 bis. El propio preámbulo de esa norma reconoce que el permiso parental se creó «sin que, no obstante, previese retribución alguna para el mismo». Sigue igual hoy.

Qué pasa con tu cotización durante esas semanas

Aquí hay un bulo muy repetido: que durante el permiso parental «te dan de baja» o «no cotizas». Es falso. Según el criterio interpretativo de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social sobre este permiso, y conforme al Reglamento General sobre Cotización, sigues en alta y con obligación de cotizar: no es una situación asimilada al alta, es alta a secas.

El matiz importante es por cuánto se cotiza. Como no cobras salario, la cotización por contingencias comunes se calcula sobre la base mínima de tu grupo de cotización, no sobre tu base habitual. Y ojo con otro error frecuente: el permiso parental no tiene cotización ficticia. Esa ventaja (que el periodo cuente como cotizado al 100 % aunque no trabajes) existe para la excedencia por cuidado de hijos y para la reducción de jornada, no para el 48 bis. Puedes comprobar cómo queda tu historial en tu informe de vida laboral.

Las 2 semanas que sí se pagan no son estas

Esta es la confusión que domina internet y que probablemente te ha traído hasta aquí. Sí existen 2 semanas pagadas al 100 % de la base reguladora para cuidar de un menor de 8 años, pero no forman parte del permiso parental: son 2 de las 19 semanas del permiso por nacimiento y cuidado de menor, y viven en el artículo 48.4 del Estatuto, no en el 48 bis.

Desde el 31 de julio de 2025, el permiso por nacimiento quedó así para cada progenitor:

Cómo se piden esas 2 semanas pagadas

Los tres tramos van retribuidos al 100 % de la base reguladora, que es la diferencia de fondo con el permiso parental. Las 2 semanas del último tramo (4 si eres familia monoparental) se aplican a nacimientos, adopciones y acogimientos producidos desde el 2 de agosto de 2024, y se pueden solicitar desde el 1 de enero de 2026. A diferencia del permiso parental, estas sí se piden a la Seguridad Social, en la sede electrónica del INSS, avisando a la empresa con 15 días de antelación.

Quién puede pedir el permiso parental y hasta cuándo

Los requisitos son pocos y muy abiertos, que es justo lo que hace interesante este permiso:

• Ser persona trabajadora por cuenta ajena, con un contrato en vigor. Da igual que sea indefinido, temporal o a tiempo parcial.
• Tener un hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año. Cuidado con esta expresión: la ley no aclara si ese año se refiere a la duración prevista del acogimiento o al tiempo ya transcurrido, así que conviene que tu escrito adjunte la resolución de acogimiento y su duración.
• Que el menor no haya cumplido 8 años. El límite se cuenta por la edad real del niño, no desde la fecha de la adopción o del acogimiento.
• No hace falta antigüedad mínima en la empresa. El artículo 48 bis no la exige, así que tienes derecho desde el primer día de contrato.

Como es un derecho individual, los dos progenitores pueden pedirlo por el mismo menor y cada uno dispone de sus propias 8 semanas. El artículo 48 bis tampoco exige ninguna situación de pareja concreta: lo que genera el derecho es la relación con el menor, y por eso vale igual en una familia biparental que en una familia con un solo progenitor al cargo.

Cómo se reparten las 8 semanas: por semanas completas

El Estatuto dice que el permiso puede ser continuo o discontinuo, y ahí acaba el detalle. La duda de cómo trocearlo la resolvió el Tribunal Supremo, con su Sala de lo Social reunida en Pleno, en la sentencia 62/2026, de 26 de enero de 2026, que fijó doctrina: si eliges el disfrute discontinuo, tienes que hacerlo en periodos semanales. Traducido: no puedes cogerlo por días sueltos ni usarlo como si fueran los días sueltos de un permiso retribuido.

Con eso, tus opciones reales son estas:

• Ocho semanas seguidas, como si fuera una baja larga.
• Bloques sueltos de una o varias semanas repartidos a lo largo de los 8 años, por ejemplo para cubrir un cierre del colegio o una operación del niño.
• Combinarlo con tus vacaciones anuales para encadenar un periodo largo, aunque son dos cosas distintas y se piden por separado.

Cómo solicitar el permiso parental paso a paso

No hay trámite administrativo: el permiso parental no se pide al INSS ni al catálogo de prestaciones de la Seguridad Social, se comunica a tu empresa. Estos son los pasos.

1. Elige las fechas. La ley es clara: corresponde a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y de fin de cada periodo. No es una propuesta que la empresa apruebe.
2. Mira tu convenio colectivo antes de nada. Puede mejorar el permiso (más semanas o incluso pagarlo) y puede fijar un preaviso distinto.
3. Avisa con 10 días de antelación, o con los que diga tu convenio, salvo fuerza mayor.
4. Ponlo por escrito. La ley no exige ningún modelo oficial, así que basta un escrito con tus datos, la identificación del menor y las fechas exactas de inicio y fin de cada periodo. Justo debajo tienes el modelo que hemos preparado, en Word y en PDF, con todo eso ya montado. Como con cualquier escrito que entregues a la empresa, quédate con copia sellada o con acuse de recibo: es tu prueba.
5. Guarda la respuesta. Si la empresa aplaza el permiso, tiene que justificarlo por escrito, y ese documento es lo que necesitarás si acabas reclamando.

Por qué el acuse de recibo importa más aquí que en otros trámites

Un apunte práctico: como no interviene la Seguridad Social, ninguna Administración va a revisar tu solicitud ni a dictarte una resolución: la única respuesta posible viene de tu empresa, y solo para aplazarlo. Todo el rastro documental depende de ti y de tu empresa, y por eso el escrito y el acuse de recibo importan más que en otros trámites.

Qué puede hacer tu empresa cuando lo pides (y qué no)

Esta es la parte donde más se abusa del desconocimiento, así que conviene tenerla clara. Tu empresa no decide si te concede el permiso parental: el derecho es tuyo y las fechas las fijas tú. Lo único que la ley le permite es aplazar la concesión por un periodo razonable, y solo en dos supuestos tasados:

• Cuando dos o más personas trabajadoras generan el derecho por el mismo menor (el caso típico: los dos progenitores en la misma empresa).
• En otros supuestos definidos por el convenio colectivo en los que coger el permiso en esas fechas altere seriamente el funcionamiento de la empresa.

Y aun en esos casos, el aplazamiento tiene dos condiciones: debe justificarse por escrito y solo cabe después de haberte ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible. Ese «igual de flexible» no es un adorno: significa que la alternativa no puede ser peor que lo que pediste. Puedes consultar el texto completo del artículo en el Estatuto de los Trabajadores publicado en el BOE si necesitas enseñárselo a alguien.

Fíjate en lo que la empresa no puede hacer: no puede denegarlo, y las fechas las eliges tú. La ley te pide que al elegirlas tengas en cuenta tu situación y las necesidades organizativas de la empresa, pero eso no le da derecho de veto: para mover tus fechas sigue necesitando uno de los dos supuestos tasados, por escrito y ofreciéndote antes una alternativa igual de flexible. Fuera de ahí no hay base legal para que te exija justificar el motivo, para que te pida encontrar un sustituto ni para condicionarlo a necesidades organizativas que el convenio no haya definido.

Si los dos progenitores lo pedís a la vez

Y ojo a una diferencia fina que conviene entender bien. Cuando dos personas trabajadoras de la misma empresa generan el derecho por el mismo menor, en el permiso por nacimiento, en la excedencia y en la reducción de jornada la empresa puede limitar el disfrute simultáneo. En el permiso parental no puede limitarlo, pero sí aplazarlo: es exactamente el primero de los dos supuestos que acabamos de ver.

Si te despiden mientras lo estás disfrutando

El Estatuto blinda expresamente esta situación: el despido de quien está disfrutando del permiso parental es nulo, tanto si es disciplinario como si es por causas objetivas. También lo es si te preavisan de forma que el plazo termine dentro del permiso. Nulo significa readmisión obligatoria y abono de los salarios dejados de percibir, no indemnización.

Hay un límite y un matiz importantes. El límite: el despido no será nulo si la empresa acredita que es procedente por motivos que nada tienen que ver con el permiso. Y el matiz: esa nulidad automática protege el periodo en que lo estás disfrutando, no el simple hecho de haberlo pedido. Así que no des por hecho que solicitarlo ya te blinda.

Otro derecho que el Supremo ha confirmado: tus vacaciones

En la misma sentencia 62/2026, el Tribunal Supremo declaró que no es ajustado a derecho que la empresa considere que durante el permiso parental no se devengan días de vacaciones. Dicho de otro modo: no pueden restarte vacaciones por haber usado el permiso. Es un buen ejemplo de por qué conviene revisar la nómina y el saldo de días al volver.

Funcionarios y personal laboral de la Administración

Sí, los empleados públicos también lo tienen, pero por otra vía: el artículo 49.g) del Estatuto Básico del Empleado Público. Es el mismo esquema de derechos propios que explica que los funcionarios tengan su propia mutualidad, MUFACE, y su propio régimen de pensiones a través de las Clases Pasivas. Las diferencias con el sector privado son estas:

Ojo si trabajas para la Administración sin ser funcionario: el personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige en esta materia por el EBEP además de por la legislación laboral, no solo por el Estatuto de los Trabajadores. Si trabajas con contrato laboral para un ayuntamiento o una consejería, tu preaviso son 15 días, no 10, y el permiso queda condicionado a las necesidades del servicio. Eso no significa que puedan denegarlo sin más: sigue siendo un derecho, y tu convenio colectivo puede concretar cómo se organiza.

¿Y si eres autónomo?

La respuesta corta es que no. El permiso parental de 8 semanas es una suspensión del contrato de trabajo y un autónomo no tiene contrato que suspender: la Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo ni siquiera lo menciona.

Lo que sí tiene quien está en el RETA es la prestación por nacimiento y cuidado de menor, con la misma duración y el mismo reparto que un asalariado, las 2 semanas hasta los 8 años incluidas. Si estás en esa situación, te interesan más el cese de actividad y las cuotas del RETA que este artículo.

Permiso parental, excedencia o reducción de jornada: cuál te conviene

Las tres figuras sirven para cuidar de un hijo y se confunden a diario, pero funcionan de forma muy distinta. En corto: si necesitas seguir cobrando, tu figura es la reducción de jornada; si te preocupa la cotización, la excedencia; si lo que quieres son unas semanas concretas, el permiso parental. Esta tabla resume lo que de verdad las separa:

Cuál elegir según lo que necesites

Si lo que buscas es proteger tu jubilación futura, la excedencia por cuidado de hijos gana por la cotización ficticia. Si lo que necesitas es seguir cobrando, la respuesta es la reducción de jornada. Y si lo que quieres es desconectar unas semanas concretas sin renunciar a tu puesto ni a tu salario el resto del año, el permiso parental es la opción más flexible de las tres: se coge por semanas completas, sueltas o seguidas, cuando te hace falta. La excedencia también puede fraccionarse, pero mientras dure ni trabajas ni cobras. Puedes ver los pros y contras de la excedencia antes de decidir.

Una advertencia: el Estatuto no regula cómo se combinan entre sí, y tampoco las declara incompatibles. Lo único evidente es que no puedes estar a la vez en permiso parental y en reducción de jornada, porque durante el permiso tu contrato está suspendido y no hay obligación de trabajar. Para encadenar una figura con otra, negocia el calendario por escrito. Eso sí: al terminar esas semanas vuelves a tu jornada reducida, no la pierdes por haber usado el permiso.

Otras ayudas y permisos que puedes pedir por tus hijos

El permiso parental no da dinero, así que si vas a estar ocho semanas sin cobrar, merece la pena repasar qué prestaciones y ayudas por hijo te corresponden en paralelo:

• Deducción por maternidad: hasta 1.200 € al año (100 € al mes) por cada hijo menor de 3 años. Te corresponde en dos casos: si en el momento del parto cobrabas el paro (contributivo o asistencial), o si entonces o en cualquier momento posterior estabas de alta en la Seguridad Social con al menos 30 días cotizados. Se aplica en la declaración de la Renta, o se cobra por adelantado con el modelo 140. No se puede cobrar a la vez que el complemento de ayuda para la infancia del IMV.
• Complemento a la infancia del IMV: la ayuda por hijo a cargo que sustituyó a la antigua asignación por hijo a cargo sin discapacidad. La de hijos con discapacidad del 33 % o más sigue existiendo.
• Ayudas por nacimiento autonómicas: varias comunidades tienen su propio cheque bebé y las cuantías cambian mucho de una a otra, así que consulta la convocatoria vigente en la tuya.
• Ventajas por número de hijos: si sois tres o más, revisa las ayudas para familia numerosa; si estás sola o solo al cargo, las ayudas para familias monoparentales.
• Permisos que sí se pagan: el permiso por matrimonio, los días por fallecimiento de un familiar y el resto de la tabla de permisos retribuidos.

Y si estás organizando el año, cruza tus semanas de permiso con el calendario laboral y con el calendario escolar de tu comunidad: coger el permiso pegado a un puente o al inicio de las vacaciones estira bastante el resultado.

Lo que puede cambiar en los próximos meses

En el preámbulo del Real Decreto-ley 9/2025 el Gobierno anuncia su compromiso de ampliar en el futuro el permiso por nacimiento y cuidado de menor (las 19 semanas retribuidas, no el permiso parental de este artículo) hasta las 20 semanas. Es importante leerlo con precisión: se trata de un compromiso escrito en una exposición de motivos, no de una norma aprobada. A día de hoy no existe ninguna ley ni real decreto-ley que lo haya hecho y no hay fecha.

El segundo frente abierto es el reglamento del permiso parental a tiempo parcial, que la ley exige desde 2023 y que sigue sin publicarse. Hasta que salga, la modalidad a jornada parcial no es exigible. Si en tu empresa te la ofrecen, es una mejora voluntaria, y como cualquier mejora conviene que quede reflejada en el convenio o en un acuerdo firmado.