El permiso parental de 8 semanas es un derecho laboral de conciliación que existe desde 2023 y que tiene cualquier persona asalariada con un hijo menor de 8 años (o un menor acogido por más de un año). Antes de pedirlo conviene saber lo principal: por ley, estas 8 semanas no se cobran, no las paga la empresa ni la Seguridad Social, y el proyecto de ley que preveía pagar una parte ha caducado con la disolución de las Cortes. Aquí te contamos qué dice la ley, por qué se confunden con las 2 semanas que sí están pagadas, cómo se reparten, cómo se solicitan y qué puede hacer tu empresa cuando se lo pides.

Qué es el permiso parental de 8 semanas

El permiso parental es un derecho laboral recogido en el Estatuto de los Trabajadores. Permite a cualquier persona trabajadora por cuenta ajena dejar de trabajar durante un máximo de 8 semanas para cuidar de un hijo, una hija o un menor acogido, y se puede usar hasta el día en que ese menor cumple 8 años.

Existe desde el 30 de junio de 2023, cuando un real decreto-ley lo incorporó al Estatuto para trasladar a España una directiva europea de conciliación de la vida familiar y laboral. No es una ayuda que convoque un organismo ni una prestación que haya que solicitar a la Administración, sino un derecho que ejerces frente a tu empresa, igual que los permisos retribuidos por matrimonio o por mudanza.

La ley dice «no superior a ocho semanas», así que 8 es el techo, no una cantidad fija: puedes coger dos, cuatro o las ocho, y no tienes por qué agotarlas. Y es un derecho individual e intransferible de cada progenitor: si tu pareja no lo usa, esas semanas se pierden, no pasan a ti.

En qué se diferencia de los demás permisos por hijos

El sistema español de conciliación tiene varias piezas y es fácil mezclarlas. El permiso parental convive con el permiso por nacimiento y cuidado de menor (la antigua baja por maternidad y paternidad, que sí se cobra), con la excedencia por cuidado de hijos, con la reducción de jornada por cuidado de hijo y con el permiso de lactancia. Son derechos distintos, independientes y acumulables en el tiempo: usar uno no te quita el otro.

¿Se cobra el permiso parental? No, y conviene saber por qué

Las 8 semanas del permiso parental no están retribuidas. Ni la empresa te paga el salario de esos días ni la Seguridad Social reconoce ninguna prestación por ellos. La razón legal es doble: el permiso parental es una causa de suspensión del contrato y, cuando el contrato está suspendido, la ley libera a las dos partes de sus obligaciones: tú no trabajas y la empresa no te paga. Además, la prestación por nacimiento y cuidado de menor de la Seguridad Social solo cubre los descansos del permiso por nacimiento, y el permiso parental no está entre ellos.

La reforma de julio de 2025 que amplió el permiso por nacimiento a 19 semanas no cambió el permiso parental, y el propio Gobierno reconoció al aprobar esa reforma que el permiso parental se creó sin retribución.

Qué pasa con tu cotización durante esas semanas

Durante el permiso parental no te dan de baja en la Seguridad Social: sigues en alta y con obligación de cotizar.

El matiz importante es por cuánto se cotiza. Como no cobras salario, la cotización por contingencias comunes se calcula sobre la base mínima de tu grupo de cotización, no sobre tu base habitual. Y el permiso parental no tiene ventaja de cotización: esa ventaja existe para la excedencia por cuidado de hijos (hasta tres años cuentan como cotización efectiva, salvo para el paro) y para la reducción de jornada (los tres primeros años se cotiza como si trabajaras la jornada completa), no para el permiso parental. Puedes comprobar cómo queda tu historial en tu informe de vida laboral.

Las 2 semanas que sí se pagan no son estas

Sí existen 2 semanas pagadas al 100 % de la base reguladora para cuidar de un menor de 8 años, si nació o llegó a la familia desde el 2 de agosto de 2024, pero no forman parte del permiso parental: son 2 de las 19 semanas del permiso por nacimiento y cuidado de menor, con sus propias reglas.

Desde el 31 de julio de 2025, el permiso por nacimiento quedó así para cada progenitor:

Cómo se piden esas 2 semanas pagadas

Los tres tramos van retribuidos al 100 % de la base reguladora, que es la diferencia de fondo con el permiso parental. Las 2 semanas del último tramo (4 si eres familia monoparental) se aplican a nacimientos, adopciones y acogimientos producidos desde el 2 de agosto de 2024, y se pueden solicitar desde el 1 de enero de 2026. A diferencia del permiso parental, estas sí se piden a la Seguridad Social, en el Portal de Prestaciones de la Seguridad Social, avisando a la empresa con 15 días de antelación.

Quién puede pedir el permiso parental y hasta cuándo

Los requisitos son pocos y muy abiertos, que es justo lo que hace interesante este permiso:

• Ser persona trabajadora por cuenta ajena, con un contrato en vigor. Da igual que sea indefinido, temporal o a tiempo parcial.
• Tener un hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año. Cuidado con esta expresión: la ley no aclara si ese año se refiere a la duración prevista del acogimiento o al tiempo ya transcurrido, así que conviene que tu escrito adjunte la resolución de acogimiento y su duración.
• Que el menor no haya cumplido 8 años. La ley pone el límite en la edad del menor y no habla de la fecha de la resolución de adopción o acogimiento.
• No hace falta antigüedad mínima en la empresa. La ley no la exige, así que tienes derecho desde el primer día de contrato.

Como es un derecho individual, los dos progenitores pueden pedirlo por el mismo menor y cada uno dispone de sus propias 8 semanas. La ley tampoco exige ninguna situación de pareja concreta: lo que genera el derecho es la relación con el menor, y por eso vale igual en una familia biparental que en una familia monoparental.

Cómo se reparten las 8 semanas: por semanas completas

El Estatuto dice que el permiso puede ser continuo o discontinuo, y ahí acaba el detalle. La duda de cómo trocearlo la resolvió el Tribunal Supremo en una sentencia de enero de 2026 que fijó doctrina: si eliges el disfrute discontinuo, tienes que hacerlo en periodos semanales. Traducido: no puedes cogerlo por días sueltos; la unidad mínima es la semana.

Con eso, tus opciones reales son estas:

• Ocho semanas seguidas, como si fuera una baja larga.
• Bloques sueltos de una o varias semanas repartidos a lo largo de los 8 años, por ejemplo para cubrir las vacaciones del calendario escolar o una operación del niño.
• Combinarlo con tus vacaciones anuales para encadenar un periodo largo, aunque son dos cosas distintas y se piden por separado.

Cómo solicitar el permiso parental paso a paso

No hay trámite administrativo: el permiso parental no se pide al INSS ni es una de las prestaciones de la Seguridad Social, se comunica a tu empresa. Estos son los pasos.

1. Elige las fechas. La ley es clara: corresponde a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y de fin de cada periodo. No es una propuesta que la empresa apruebe.
2. Mira tu convenio colectivo antes de nada. Puede mejorar el permiso (más semanas o incluso pagarlo) y puede fijar un preaviso distinto.
3. Avisa con 10 días de antelación, o con los que diga tu convenio, salvo fuerza mayor.
4. Ponlo por escrito. La ley no exige ningún modelo oficial, así que basta un escrito con tus datos, la identificación del menor y las fechas exactas de inicio y fin de cada periodo. Justo debajo tienes el modelo que hemos preparado, en Word y en PDF, con todo eso ya montado. Como con cualquier escrito que entregues a la empresa, quédate con copia sellada o con acuse de recibo: es tu prueba.
5. Guarda la respuesta. Si la empresa aplaza el permiso, tiene que justificarlo por escrito, y ese documento es lo que necesitarás si acabas reclamando.

Por qué el acuse de recibo importa más aquí que en otros trámites

Como no interviene la Seguridad Social, ninguna Administración va a revisar tu solicitud ni a dictarte una resolución: la respuesta solo puede venir de tu empresa, y solo para aplazarlo. Todo el rastro documental depende de ti y de tu empresa, y por eso el escrito y el acuse de recibo importan más que en otros trámites.

Qué puede hacer tu empresa cuando lo pides (y qué no)

Esta es la parte que más dudas genera. Tu empresa no decide si te concede el permiso parental: el derecho es tuyo y las fechas las fijas tú. Lo único que la ley le permite es aplazar la concesión por un periodo razonable, y solo en dos casos concretos:

• Cuando dos o más personas trabajadoras generan el derecho por el mismo menor (el caso típico: los dos progenitores en la misma empresa).
• En otros supuestos definidos por el convenio colectivo en los que coger el permiso en esas fechas altere seriamente el funcionamiento de la empresa.

Y aun en esos casos, el aplazamiento tiene dos condiciones: debe justificarse por escrito y solo cabe después de haberte ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible. Ese «igual de flexible» no es un adorno: significa que la alternativa que te ofrezcan tiene que darte el mismo margen que pediste (continuo o en semanas sueltas), no una versión más rígida. Si necesitas enseñárselo a alguien, tienes el texto completo del Estatuto de los Trabajadores en la web oficial.

Fíjate en lo que la empresa no puede hacer: no puede denegarlo, y las fechas las eliges tú. La ley te pide que al elegirlas tengas en cuenta tu situación y las necesidades organizativas de la empresa, pero eso no le da derecho de veto: para mover tus fechas sigue necesitando uno de esos dos casos, por escrito y ofreciéndote antes una alternativa igual de flexible. Fuera de ahí no hay base legal para que te exija justificar el motivo, para que te pida encontrar un sustituto ni para condicionarlo a necesidades organizativas que el convenio no haya definido.

Si los dos progenitores lo pedís a la vez

En el permiso parental la empresa no puede limitarlo, pero sí aplazarlo cuando dos personas trabajadoras de la misma empresa generan el derecho por el mismo menor: es el primero de los dos casos en que la empresa puede aplazarlo. En cambio, en el permiso por nacimiento, en la excedencia y en la reducción de jornada sí puede limitar el disfrute simultáneo.

Si te despiden mientras lo estás disfrutando

El Estatuto blinda expresamente esta situación: el despido de quien está disfrutando del permiso parental es nulo, tanto si es disciplinario como si es por causas objetivas. También lo es si te preavisan de forma que el plazo termine dentro del permiso. Nulo significa readmisión obligatoria y abono de los salarios dejados de percibir, no indemnización.

Hay un límite y un matiz importantes. El límite: el despido no será nulo si se declara procedente por motivos que nada tienen que ver con el permiso. Y el matiz: esa nulidad automática protege el periodo en que lo estás disfrutando, no el simple hecho de haberlo pedido. Así que no des por hecho que solicitarlo ya te blinda.

Otro derecho que el Supremo ha confirmado: tus vacaciones

En esa misma sentencia de enero de 2026, el Tribunal Supremo declaró que no es ajustado a derecho que la empresa considere que durante el permiso parental no se devengan días de vacaciones. Dicho de otro modo: no pueden restarte vacaciones por haber usado el permiso. Por eso conviene revisar la nómina y el saldo de días al volver.

Funcionarios y personal laboral de la Administración

Sí, los empleados públicos también lo tienen, pero por otra vía: el Estatuto Básico del Empleado Público, la norma propia de los funcionarios y del resto de empleados públicos. Las diferencias con el sector privado son estas:

Ojo si trabajas para la Administración sin ser funcionario: el personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige, para el permiso parental, por el Estatuto Básico del Empleado Público y no por el Estatuto de los Trabajadores. Si trabajas con contrato laboral para un ayuntamiento o una consejería, tu preaviso son 15 días, no 10, y el permiso queda condicionado a las necesidades del servicio. Eso no significa que puedan denegarlo sin más: sigue siendo un derecho, y tu convenio colectivo puede concretar cómo se organiza.

¿Y si eres autónomo?

La respuesta corta es que no. El permiso parental de 8 semanas es una suspensión del contrato de trabajo y un autónomo no tiene contrato que suspender: la ley del trabajo autónomo ni siquiera lo menciona.

Lo que sí tiene quien está en el RETA es la prestación por nacimiento y cuidado de menor, con la misma duración y el mismo reparto que un asalariado, las 2 semanas hasta los 8 años incluidas. Si estás en esa situación, lo que te toca pedir a la Seguridad Social es la prestación por nacimiento y cuidado de menor.

Permiso parental, excedencia o reducción de jornada: cuál te conviene

Las tres figuras sirven para cuidar de un hijo y se confunden a diario, pero funcionan de forma muy distinta. En corto: si necesitas seguir cobrando, tu figura es la reducción de jornada; si te preocupa la cotización, la excedencia; si lo que quieres son unas semanas concretas, el permiso parental. Esta tabla resume lo que de verdad las separa:

Cuál elegir según lo que necesites

Si lo que buscas es proteger tu jubilación futura, la excedencia por cuidado de hijos gana por la cotización: hasta tres años cuentan como cotizados. Si lo que necesitas es seguir cobrando, la respuesta es la reducción de jornada. Y si lo que quieres es desconectar unas semanas concretas sin renunciar a tu puesto ni a tu salario el resto del año, el permiso parental es la opción más flexible de las tres: se coge por semanas completas, sueltas o seguidas, cuando te hace falta. La excedencia también puede fraccionarse, pero mientras dure ni trabajas ni cobras, y es uno de los pros y contras de la excedencia que conviene pesar.

Una advertencia: el Estatuto no regula cómo se combinan entre sí, y tampoco las declara incompatibles. Lo único evidente es que, si disfrutas el permiso parental a tiempo completo, no puedes estar a la vez en reducción de jornada, porque durante ese permiso tu contrato está suspendido y no hay obligación de trabajar. Para encadenar una figura con otra, negocia el calendario por escrito. Eso sí: al terminar esas semanas vuelves a tu jornada reducida, no la pierdes por haber usado el permiso.

Otras ayudas y permisos que puedes pedir por tus hijos

El permiso parental no da dinero, así que si vas a estar ocho semanas sin cobrar, merece la pena repasar qué prestaciones y ayudas por hijo te corresponden en paralelo:

• Deducción por maternidad: si eres la madre, hasta 1.200 euros al año (100 euros al mes) por cada hijo menor de 3 años, más otros 1.000 euros al año como máximo si lo llevas a una guardería o centro de educación infantil autorizado. Te corresponde en dos casos: si en el momento del parto cobrabas el paro (contributivo o asistencial), o si entonces o en cualquier momento posterior estabas de alta en la Seguridad Social con al menos 30 días cotizados. Se aplica en la declaración de la Renta, o se cobra por adelantado con el modelo 140. No se aplica en los meses en que tú o el otro progenitor cobréis por ese hijo el complemento de ayuda para la infancia del IMV.
• Complemento a la infancia del IMV: la ayuda por hijo a cargo que sustituyó a la antigua asignación por hijo a cargo sin discapacidad. La prestación por hijo a cargo con discapacidad sigue existiendo: para menores de 18 años con un 33 % o más de discapacidad y para mayores de esa edad con un 65 % o más.
• Ayudas por nacimiento autonómicas: varias comunidades tienen su propio cheque bebé y las cuantías cambian mucho de una a otra, así que consulta la convocatoria vigente en la tuya entre las ayudas por nacimiento.
• Ventajas por número de hijos: si sois tres o más, revisa las ayudas para familia numerosa; si estás sola o solo al cargo, las ayudas para familias monoparentales.

Lo que puede cambiar en los próximos meses

El proyecto de Ley de Familias ha caducado con la disolución de las Cortes el 6 de octubre de 2026 y la convocatoria de elecciones generales para el 29 de noviembre de 2026. Hoy el permiso parental sigue sin cobrarse, y cualquier cambio dependerá del nuevo Parlamento: no hay fecha ni texto. Si vas a pedirlo ahora, cuenta con hasta 8 semanas sin salario.

El segundo frente abierto es el reglamento del permiso parental a tiempo parcial, que la ley exige desde 2023 y que sigue sin publicarse. Hasta que salga, la modalidad a jornada parcial no es exigible. Si en tu empresa te la ofrecen, es una mejora voluntaria, y como cualquier mejora conviene que quede reflejada en el convenio o en un acuerdo firmado.