La hora extraordinaria es uno de los temas laborales que más dudas genera en España: cuántas se pueden hacer, a cuánto se pagan, si cotizan para la jubilación o cuándo puedes negarte. Aquí tienes lo que dice el Estatuto de los Trabajadores en 2026, con el tope de 80 horas al año, los tipos de cotización de la orden que está en vigor y qué pasa de verdad con tu pensión cuando haces horas extra.

Qué es una hora extraordinaria según el Estatuto de los Trabajadores

Una hora extraordinaria es cualquier hora de trabajo que supera la jornada ordinaria fijada en tu contrato o en el convenio colectivo de tu sector. Si tu jornada es de ocho horas y trabajas nueve, esa hora de más es una hora extraordinaria.

El Estatuto de los Trabajadores regula las horas extraordinarias en su artículo 35. Esa norma fija el límite máximo, cómo deben pagarse, cuándo son voluntarias y cuándo son obligatorias. Cualquier condición que mejore lo que dice la ley es válida; lo que no puede hacer ninguna empresa es empeorar los derechos mínimos que establece el Estatuto.

El punto de partida para saber si una hora es extra sigue siendo el mismo en 2026: la jornada máxima legal es de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. La reducción de jornada a 37,5 horas no está en vigor, así que todo lo que leas sobre horas extra se calcula todavía sobre esas 40 horas y sobre lo que diga tu convenio, que puede fijar una jornada menor.

Es frecuente encontrar los términos hora extra, hora extraordinaria y hora extra ordinaria usados como sinónimos. En la práctica laboral y legal significan lo mismo: horas trabajadas por encima de la jornada pactada. Distinto es el caso de las horas complementarias, que son otra figura y se explican más abajo.

Máximo de horas extraordinarias al año: ¿cuántas se pueden hacer?

El máximo de horas extraordinarias al año es de 80 horas. Es un límite de obligado cumplimiento y las horas que lo superen no son exigibles por la empresa.

Ese tope tiene dos salvedades que fija la propia ley, y la segunda cambia mucho la cuenta. La primera son las horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, que no computan. La segunda: las horas extraordinarias que se compensen con descanso dentro de los cuatro meses siguientes a haberlas hecho tampoco se suman a las 80. Solo cuentan las que se pagan en dinero y las que se compensan fuera de ese plazo.

Hay un supuesto en el que el tope de 80 horas se reduce: cuando por la modalidad o la duración de tu contrato haces una jornada anual inferior a la general de la empresa. Es el caso típico de un contrato temporal de unos meses, en el que el máximo se prorratea en esa misma proporción.

¿Cuántas horas extra se pueden hacer al mes?

La ley no fija un límite mensual, solo el anual de 80 horas. Sí existe, en cambio, un tope diario de hecho: entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar como mínimo doce horas, así que en la práctica no se puede trabajar más de doce horas en un mismo día. Muchos convenios colectivos añaden además un tope por mes o por trimestre para evitar que las horas extra se concentren en un periodo corto: consulta el convenio de tu actividad para saber si tienes alguna restricción adicional.

¿Qué pasa si hago más de 80 horas extra al año?

Superar el tope es por sí solo una infracción grave, sin que haga falta que sea algo sistemático. La multa para la empresa va de 751 a 7.500 euros según el grado, y la impone la Inspección de Trabajo. Si el incumplimiento se mantiene en el tiempo, la sanción se pone en su grado máximo; y si la empresa ya fue sancionada en firme por lo mismo en los 365 días anteriores, puede subir hasta el doble sin pasar de esos 7.500 euros.

Eso no quita que esas horas, una vez trabajadas, deban abonarse o compensarse como cualquier otra hora extraordinaria: quien las haya hecho puede reclamarlas. El incumplimiento del tope es responsabilidad de la empresa, no tuya, y no es motivo para dejarte sin cobrar lo trabajado. Más abajo tienes las vías para reclamarlo, desde la papeleta de conciliación hasta la demanda ante el Juzgado de lo Social.

Horas extraordinarias por fuerza mayor: la excepción al límite

Las horas extraordinarias por fuerza mayor son las que se realizan para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes: una avería grave en las instalaciones, un incendio, una inundación u otras emergencias. Estas horas no se suman al cómputo de las 80 anuales porque la ley las deja expresamente fuera.

Las de fuerza mayor quedan además fuera de la regla de voluntariedad del artículo 35.4 del Estatuto, que se refiere solo a las horas sujetas al límite anual. Por eso, ante un siniestro o un daño urgente, el trabajador no puede ampararse en esa voluntariedad para negarse. Tienen también un tipo de cotización más reducido, como se explica más adelante.

¿Las horas extraordinarias son voluntarias u obligatorias?

La regla general es que las horas extraordinarias son voluntarias. Ninguna empresa puede imponer su realización salvo que se cumpla alguno de estos dos supuestos:

• Que el convenio colectivo aplicable (de sector o de empresa) las declare expresamente obligatorias.
• Que el contrato individual de trabajo las recoja de forma explícita.

Y aun existiendo ese pacto, solo obliga hasta las 80 horas anuales: por encima de ese tope no son exigibles ni aunque las firme el convenio. Si no existe ninguno de esos acuerdos previos, tienes derecho a negarte sin que eso sea una falta laboral, ni tenga consecuencias disciplinarias, ni pueda usarse como excusa para un despido.

¿Te pueden obligar a hacer horas extra?

Solo si tu convenio o tu contrato lo establecen expresamente, o si se trata de horas por fuerza mayor. Fuera de esos casos, no te pueden obligar a hacer horas extra. Si la empresa ejerce presión o amenaza con sanciones para forzar horas extraordinarias no pactadas, ese comportamiento puede denunciarse ante la Inspección de Trabajo.

Quién no puede hacer horas extra en ningún caso

Hay cuatro situaciones en las que la ley las prohíbe, y la prohibición no se puede levantar por acuerdo ni por convenio:

• Menores de 18 años. La prohibición es absoluta y no admite excepciones, sean del tipo que sean las horas.
• Trabajadores nocturnos. Es decir, quien realiza normalmente al menos tres horas de su jornada diaria entre las diez de la noche y las seis de la mañana, o al menos un tercio de su jornada anual en ese horario.
• Contratos formativos. Ni el contrato de formación en alternancia ni el de práctica profesional permiten horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor.
• Contratos a tiempo parcial. El Estatuto les prohíbe las horas extraordinarias salvo las de fuerza mayor. Lo que sí pueden hacer, con pacto previo por escrito, son horas complementarias.

Tipos de horas extraordinarias

Aunque el Estatuto de los Trabajadores no establece categorías formales, en la práctica se distinguen 3 tipos de horas extraordinarias:

• Horas extraordinarias estructurales: las que se realizan de forma habitual y previsible para cubrir necesidades permanentes o recurrentes de la empresa, como picos de producción estacionales o ausencias frecuentes de personal por baja médica. Muchos convenios las regulan de forma específica y limitan su uso.
• Horas extraordinarias no estructurales: las que se producen de forma puntual, vinculadas a situaciones excepcionales. No deben usarse para cubrir carencias permanentes de plantilla.
• Horas extraordinarias por fuerza mayor: las ya mencionadas, vinculadas a siniestros o daños extraordinarios y urgentes. Quedan fuera del tope anual y tienen un régimen de cotización propio.

Conviene saber que esta clasificación es una distinción práctica, no legal. A efectos de cotización, hoy la Seguridad Social solo diferencia entre las horas por fuerza mayor y todas las demás: que una hora extra sea estructural o no ya no cambia lo que se cotiza por ella.

El uso sistemático de horas extra para cubrir necesidades permanentes de personal puede acabar en sanción, aunque no por una supuesta falta de plantilla: lo que la ley castiga es saltarse las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada y horas extraordinarias, que es una infracción grave.

Precio de la hora extraordinaria: cómo se pagan las horas extra

El precio de la hora extraordinaria no puede ser inferior al valor de una hora ordinaria de trabajo. Esa es la regla mínima del Estatuto de los Trabajadores, y funciona como suelo igual que el salario mínimo interprofesional lo hace con el sueldo. A partir de ahí, el convenio colectivo puede mejorar el importe fijando un porcentaje de incremento.

¿Cobrarlas o compensarlas con descanso? Quién decide

Ahora bien, la elección entre cobrarlas o compensarlas con descanso no la hace la empresa por su cuenta: la decide el convenio colectivo y, en su defecto, el contrato individual. Existen dos formas de retribuirlas:

• Pago económico: la empresa abona el importe en la nómina del periodo en el que se computan esas horas, que suele ser la de ese mes o la del siguiente. La cuantía la fija el convenio o el contrato y nunca puede ser inferior al valor de la hora ordinaria.
• Compensación con descanso: en lugar de cobrarlas, se disfrutan como tiempo libre equivalente y retribuido.

Y si no hay ningún pacto sobre este punto, el Estatuto no deja elegir: las horas extraordinarias se compensan obligatoriamente con descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Es decir, no existe un derecho automático a cobrarlas en dinero si tu convenio o tu contrato no lo han pactado así. Ese plazo de cuatro meses importa por partida doble, porque es también la ventana que hace que esas horas no cuenten para el tope de 80.

¿Es rentable hacer horas extra?

Depende de cómo se retribuyan. Si se pagan al mismo precio que la hora ordinaria, el beneficio bruto es el mismo que el de cualquier hora trabajada, pero hay que contar con que tributan en el IRPF sumándose al resto del salario, lo que puede elevar el tipo de retención.

Que suba la retención no significa que ganes menos: el IRPF es progresivo por tramos y el tipo más alto solo se aplica a la parte de renta que entra en ese tramo, nunca a todo el sueldo. Además la retención es un anticipo, así que si te han retenido de más lo recuperas al hacer la declaración de la renta. Si el convenio establece un precio superior, la rentabilidad mejora. La opción de compensarlas con descanso, en cambio, no tiene impacto fiscal pero sí un valor real en tiempo libre, como pasa con los días de vacaciones.

Ejemplo de nómina con horas extra

En una nómina correctamente elaborada, las horas extraordinarias deben aparecer como un concepto separado, con el número de horas realizadas, el precio unitario y el importe total. No pueden quedar integradas en el salario base ni en ningún complemento genérico: el recibo debe reflejar las percepciones con claridad y por separado, y el propio Estatuto obliga a entregarte con la nómina el resumen de las horas del periodo. Si la empresa no consigna lo que realmente te ha pagado, comete una infracción grave; si el fallo es solo no usar el modelo de recibo aplicable, es leve.

Este es el aspecto que tendría el bloque de devengos de un trabajador con un salario base de 1.800 euros brutos al mes y 160 horas de jornada, que hace 6 horas extra normales y 2 por fuerza mayor, todas al precio de la hora ordinaria:

Si en tu nómina no aparecen desglosadas y sabes que has realizado horas extra, puedes reclamar a la empresa el pago correcto por la vía laboral. Las cotizaciones no las reclamas tú directamente, porque son un crédito de la Seguridad Social: lo que puedes hacer es denunciarlo ante la Inspección de Trabajo, que es quien obliga a la empresa a ingresar las cuotas que falten. Lo mismo ocurre con los conceptos que se te deban al terminar el contrato, que se revisan en el finiquito.

Cotización de las horas extraordinarias a la Seguridad Social

La cotización adicional por horas extraordinarias recae sobre la retribución que se cobra por ellas. Si en lugar de pagarse se compensan con descanso, no hay remuneración por ese concepto y no procede esa cotización adicional: el tiempo de descanso se abona y cotiza como jornada ordinaria. Cuando sí se pagan, el tipo varía según la clase de hora extra, según la orden de cotización vigente en 2026:

La diferencia es grande: las horas por fuerza mayor cotizan al 14 %, mientras que el resto lo hacen al 28,30 %. Conviene no confundir esta cotización con el IRPF: aquí no se tributa, se cotiza, y son dos cosas distintas que se descuentan por separado en la hoja de salario. Además de esa cotización adicional, la retribución de las horas extra se incluye en la base de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

¿Las horas extraordinarias cotizan para la jubilación?

No, y es una de las confusiones más extendidas. Las horas extraordinarias quedan fuera de la base de cotización por contingencias comunes, que es justo la que sirve para calcular la base reguladora de la pensión de jubilación. Lo que se paga por ellas es una cotización adicional que, por ley, no es computable para determinar la base reguladora de las prestaciones de la Seguridad Social: va a los recursos generales de la Seguridad Social.

Con el paro ocurre lo mismo. Las horas extraordinarias sí entran en la base por la que se cotiza al desempleo, pero la ley excluye expresamente su retribución del cálculo de la base reguladora de la prestación, y ni siquiera se incluyen en el certificado de empresa. Tampoco suman días cotizados de cara al periodo mínimo exigido para jubilarse.

La excepción son las contingencias profesionales: como las horas extra sí computan en la base de accidente de trabajo y enfermedad profesional, solo influyen en las prestaciones derivadas de un accidente laboral. En una baja por enfermedad común no cambian nada.

Horas extra y registro horario obligatorio

Desde mayo de 2019, todas las empresas están obligadas a llevar un registro horario diario de la jornada de cada trabajador. Esta obligación existe para garantizar el control de los límites de jornada y para dejar constancia de las horas extraordinarias realizadas.

El registro debe recoger la hora concreta de inicio y de finalización de la jornada cada día, conservarse durante cuatro años y estar a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo. La obligación alcanza igual a quien trabaja en la oficina y a quien lo hace en teletrabajo.

Para el trabajador, ese registro es la herramienta clave. Si la empresa niega que hayas hecho horas extra o no las paga, el registro horario suele ser la prueba principal en una reclamación laboral.

Jornada de 37,5 horas y registro digital: qué hay realmente en vigor

Circula mucha información sobre cambios inminentes en la jornada y en el fichaje. A día de hoy, lo que está en vigor es esto:

• La jornada máxima sigue siendo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. La rebaja a 37,5 horas no se ha publicado en el BOE y no está en vigor, así que no ha cambiado la base de cálculo de si una hora es extra.
• El registro horario digital obligatorio no está publicado. La obligación vigente sigue siendo la de 2019, y la ley no impone un formato concreto: vale desde una hoja firmada hasta una aplicación.
• El límite de 80 horas extra al año tampoco se ha tocado. El artículo 35 del Estatuto no se ha modificado desde el texto refundido de 2015.

Si alguna de estas reformas sale adelante, cambiará, manteniendo el mismo salario, el valor de tu hora ordinaria y con él el precio mínimo de tus horas extra. Hasta entonces, las cuentas se hacen con las horas anuales de tu calendario laboral y con lo que diga tu convenio.

Diferencia entre horas extraordinarias y horas complementarias

Aunque se confunden con frecuencia, son figuras laborales distintas con regulaciones separadas.

Las horas complementarias solo existen en los contratos a tiempo parcial, y únicamente cabe pactarlas si la jornada no es inferior a diez horas semanales en cómputo anual. Son horas adicionales a las pactadas que la empresa puede pedir dentro de unos límites y siempre con pacto previo por escrito: no pueden superar el 30 % de las horas ordinarias contratadas, porcentaje que el convenio puede elevar hasta el 60 %. En los contratos indefinidos existen además unas horas complementarias voluntarias de hasta un 15 % adicional, ampliable al 30 % por convenio, que puedes rechazar sin que sea sancionable.

Las horas extraordinarias, en cambio, solo pueden hacerlas los trabajadores a jornada completa: a los contratos a tiempo parcial la ley se las prohíbe expresamente, salvo las de fuerza mayor. Los límites, las consecuencias legales y el régimen de cotización de ambas figuras son diferentes, así que conviene no mezclarlas.

Horas extra en hostelería y otros sectores con convenio propio

En sectores como la hostelería, la construcción o el metal, los convenios colectivos suelen regular las horas extraordinarias con condiciones específicas: precios superiores al mínimo legal, límites mensuales propios o la obligación de compensarlas con descanso en lugar de pagarlas en metálico.

El precio de la hora extra en hostelería, por ejemplo, suele estar fijado en el convenio sectorial o provincial correspondiente y habitualmente supera el precio de la hora ordinaria. Lo mismo ocurre en el convenio del metal, con una regulación específica y precios incrementados respecto al mínimo legal. Si trabajas en uno de estos sectores, tu convenio puede mejorar bastante lo que establece la ley con carácter general, igual que ocurre con los permisos retribuidos.

Calculador de horas extra: cómo calcular el precio de una hora extraordinaria

Para calcular la hora extraordinaria que te corresponde cobrar, el proceso básico es este:

1. Divide tu salario bruto mensual (incluyendo las pagas extra prorrateadas si las cobras en doce mensualidades) entre el número de horas ordinarias del mes según tu contrato.
2. El resultado es el precio mínimo de tu hora ordinaria.
3. Si tu convenio establece un porcentaje de incremento para las horas extra (por ejemplo, un 75 % más), multiplica ese precio por 1,75 para obtener el precio de la hora extraordinaria.
4. Si no hay incremento pactado, el precio mínimo es el mismo que el de la hora ordinaria.

Ejemplo: si cobras 1.800 euros brutos al mes y tu jornada es de 160 horas mensuales, el precio de tu hora ordinaria es de 11,25 euros, un cálculo parecido al que se usa para el finiquito. Si el convenio fija un 75 % de incremento, tu hora extraordinaria valdría 19,69 euros. Sin incremento, seguiría siendo 11,25 euros. Ten en cuenta que ese importe es bruto: en la nómina se le aplican después la retención de IRPF y la cotización que hemos visto.

Qué hacer si la empresa no paga las horas extraordinarias

Si realizas horas extra y la empresa no las paga ni las compensa, tienes estas vías de reclamación:

• Reclamación interna por escrito: comunícalo a la empresa o a recursos humanos dejando constancia escrita, con el detalle de las horas y las fechas.
• Conciliación previa: antes de demandar hay que intentar la conciliación o la mediación ante el servicio administrativo de tu comunidad autónoma. El nombre cambia según dónde vivas: SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), CMAC o los servicios de conciliación de la consejería de trabajo. Búscalo en la sede electrónica de tu comunidad.
• Proceso monitorio: si reclamas cantidades vencidas, exigibles y de importe determinado que no superen los 15.000 euros, puedes acudir directamente al monitorio social, que la ley exceptúa del intento de conciliación.
• Demanda ante el Juzgado de lo Social: si la conciliación no prospera, puedes presentar demanda laboral.
• Denuncia a la Inspección de Trabajo: puedes denunciar el incumplimiento directamente ante la Inspección, que puede sancionar a la empresa. Ojo: la Inspección multa al empresario, pero no te cobra a ti el dinero; para cobrarlo hay que ir por la vía laboral.

Plazo para reclamar las horas extra que no te han pagado

El plazo para reclamar salarios impagados es de un año desde que debieron abonarse. Presentar la papeleta de conciliación interrumpe ese plazo: el cómputo se reinicia al día siguiente de intentarse la conciliación o, si no llega a celebrarse, a los quince días hábiles desde que la presentaste. A los treinta días hábiles sin acto de conciliación, el trámite se da por cumplido y ya puedes demandar.

Guarda siempre correos, mensajes, cuadrantes y copias del registro horario en los que se te pidan horas extra: son las pruebas que sostienen cualquier reclamación. Y si la empresa entra en concurso de acreedores o el juzgado la declara insolvente, el FOGASA puede hacerse cargo de una parte: paga los salarios pendientes, las horas extra incluidas, siempre que la deuda te la hayan reconocido en un acto de conciliación o en una resolución judicial, con el tope del doble del salario mínimo diario (con la parte proporcional de las pagas) por cada día pendiente y un máximo de 120 días. Tienes un año desde ese acto o resolución para pedirlo.