Un contrato temporal tiene fecha de fin, pero al terminar no te quedas sin nada. La empresa te debe una indemnización de 12 días de salario por año trabajado (salvo en los contratos de sustitución y formativos), y si el contrato acaba en su fecha, y no por una baja voluntaria tuya, puedes pedir el paro si has cotizado al menos 360 días en los seis años anteriores. Y si encadenas contratos por circunstancias de la producción con la misma empresa o grupo más de 18 meses en dos años, pasas a ser fijo. Aquí tienes cuándo se puede firmar, cuánto puede durar, qué cobras al acabar y qué derechos tienes en el empleo mientras dura.

Qué es un contrato temporal y cuándo se puede hacer

Un contrato temporal (o de duración determinada) es el que se firma con una fecha o una causa de fin. Es la excepción, porque el contrato de trabajo se presume indefinido, y desde la reforma laboral solo se puede firmar por dos causas: por circunstancias de la producción o por sustitución de otra persona trabajadora. Si no hay una de esas dos causas, lo que corresponde es un contrato indefinido.

Para que sea válido, el contrato tiene que especificar con precisión la causa, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Si falta, el contrato no cumple las reglas de los temporales, y eso puede convertirte en fijo.

El antiguo contrato por obra o servicio determinado ya no existe: desde el 31 de marzo de 2022 no se pueden firmar contratos nuevos de este tipo. Los que se firmaron antes del 31 de diciembre de 2021 siguieron vigentes hasta su duración máxima, y los de obra o servicio y los eventuales firmados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 podían durar como máximo 6 meses.

Tampoco son contratos temporales otras dos figuras con las que se confunde. El fijo discontinuo es un contrato indefinido para trabajos de temporada o intermitentes (con sus propias reglas para cobrar el paro como fijo discontinuo). Y el contrato formativo, como el contrato de formación en alternancia, tiene una regulación propia.

Contrato por circunstancias de la producción

Sirve para el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y para las oscilaciones que, aun siendo actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre la plantilla estable y la que hace falta. Entre ellas están las que provocan las vacaciones anuales del resto de la plantilla.

Lo que no puede ser causa de este contrato es, por sí solo, el trabajo en contratas, subcontratas o concesiones administrativas que sean la actividad habitual de la empresa.

Contrato de sustitución

Se usa en tres casos:

• Para cubrir a una persona con derecho a reserva de puesto, por ejemplo durante una baja médica o una baja por nacimiento. El contrato tiene que indicar el nombre de la persona sustituida y la causa.
• Para completar la jornada de otra persona que tiene una reducción de jornada amparada en la ley o en el convenio.
• Para cubrir un puesto mientras dura el proceso de selección o promoción para ocuparlo con un contrato fijo.

Cuánto puede durar un contrato temporal

La duración máxima depende del tipo de contrato. Esta tabla resume los límites que fija el Estatuto de los Trabajadores:

Si el contrato por circunstancias de la producción se firma por menos tiempo del máximo, se puede prorrogar una única vez por acuerdo entre las partes, sin pasar de esa duración máxima.

En el contrato de sustitución, la persona sustituta puede empezar antes de que se vaya la persona a la que cubre, coincidiendo con ella (por ejemplo, antes de un permiso por nacimiento) el tiempo imprescindible para el relevo y como máximo 15 días.

Qué cobras al terminar: indemnización de 12 días (salvo sustitución y formativo), finiquito y preaviso

Cuando el contrato temporal llega a su fecha de fin, la empresa te debe una indemnización de 12 días de salario por cada año trabajado, o la parte proporcional si has trabajado menos de un año. No es la indemnización por despido: esta se cobra solo porque el contrato llega a su fin.

Junto con la comunicación de que el contrato se acaba, la empresa tiene que darte una propuesta de finiquito con las cantidades que te debe, que puedes repasar con la calculadora de finiquito. Antes de firmarlo, puedes pedir que esté presente un representante legal de los trabajadores. En el finiquito entran también las vacaciones que no hayas disfrutado.

El preaviso de 15 días

Si el contrato dura más de un año, al llegar su fecha de fin quien lo da por terminado tiene que avisar a la otra parte con al menos 15 días de antelación. Si la empresa no respeta ese plazo, te tiene que pagar el salario de los días de preaviso que no ha cumplido.

Si te despiden antes de la fecha de fin

Que el contrato tenga fecha de fin no impide un despido antes de tiempo. Si el juez lo declara despido improcedente, la empresa elige entre readmitirte o pagarte 33 días de salario por año trabajado (los periodos de menos de un año se prorratean por meses), con un máximo de 24 mensualidades.

El paro al terminar un contrato temporal

El fin de un contrato temporal te deja en situación legal de desempleo, así que puedes pedir el paro si cumples el resto de requisitos. La condición es que el contrato termine por llegar a su fin, no porque lo denuncies tú. Si lo dejas antes por tu cuenta, con una baja voluntaria, ese cese no da derecho al paro.

Para la prestación contributiva necesitas haber cotizado al menos 360 días en los seis años anteriores. Puedes revisar tus días en tu informe de vida laboral y repasar el resto de requisitos para cobrar el paro o calcular cuánto cobrarás.

• Plazo: la ley da 15 días siguientes al fin del contrato para pedirlo, y el SEPE los cuenta como días hábiles, sin fines de semana ni festivos. Si lo pides más tarde, pierdes tantos días de prestación como te hayas retrasado. Por internet se hace con la presolicitud del SEPE.
• Vacaciones pendientes: si te pagan vacaciones que no llegaste a disfrutar, el paro empieza cuando termina ese periodo, y los 15 días para pedirlo cuentan desde ese momento.

Si no llegas a los 360 días pero has cotizado al menos tres meses, puedes tener derecho al subsidio por insuficiencia de cotización, si además cumples una de estas dos condiciones: no tener rentas propias por encima del límite que fija la ley, o tener responsabilidades familiares.

Cuándo un contrato temporal pasa a ser indefinido

La reforma laboral puso límites para que un contrato temporal no se alargue sin fin. Pasas a ser trabajador fijo en estos casos:

• Por encadenar contratos: si en un periodo de 24 meses has estado contratado más de 18 meses, con dos o más contratos por circunstancias de la producción, con la misma empresa o grupo. Cuenta aunque haya huecos entre contratos, aunque sea para el mismo o distinto puesto y aunque te contrataran a través de una empresa de trabajo temporal.
• Por el puesto: si un puesto de trabajo ha estado ocupado más de 18 meses en un periodo de 24, con o sin interrupciones, mediante contratos por circunstancias de la producción (también los de puesta a disposición a través de una ETT), quien lo ocupe pasa a ser fijo.
• Si el contrato no cumple las reglas de los contratos temporales, por ejemplo porque la causa que alega no es real.
• Si no te dan de alta en la Seguridad Social pasado un plazo igual al que se podría haber fijado como periodo de prueba.

También importa la forma. Los contratos temporales de más de cuatro semanas tienen que hacerse por escrito. Si uno de ellos no se hace por escrito, se presume indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite que el trabajo era temporal (o a tiempo parcial). Para contar tus contratos con la misma empresa, mira las fechas de alta y baja en tu vida laboral.

Tus derechos mientras dura el contrato temporal

Con un contrato temporal tienes los mismos derechos que la plantilla con contrato indefinido, salvo las particularidades de cada contrato en cuanto a cómo termina. Y cuando un derecho depende de la antigüedad, se cuenta con los mismos criterios para todos, sea cual sea el contrato.

• Vacaciones: como mínimo 30 días naturales por año, en proporción al tiempo que dure el contrato.
• Vacantes: la empresa tiene que informarte de los puestos vacantes, para que puedas optar a ellos.
• Jornada: un contrato temporal puede ser a jornada completa o a tiempo parcial; lo que cobras y cotizas aparece en tu nómina.

Si el contrato dura menos de 30 días, la empresa paga una cotización adicional a la Seguridad Social que no se descuenta de tu sueldo.