La ley del teletrabajo lleva en vigor desde 2021 y no ha cambiado ni una coma desde entonces, pero sigue llena de detalles que casi nadie conoce: que el acuerdo hay que firmarlo antes de empezar, que la empresa no puede obligarte a usar tu propio ordenador, que la evaluación de riesgos no alcanza a toda tu casa y que tienes solo veinte días hábiles para demandar si te dicen que no. Aquí tienes lo que dice de verdad la Ley 10/2021, artículo por artículo y en lenguaje llano.

Qué dice la ley del teletrabajo en España

El teletrabajo es trabajar desde un sitio distinto a las instalaciones de la empresa, normalmente desde casa, con ordenador y herramientas digitales. En España lo regula la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que nació de la explosión del teletrabajo durante la pandemia.

Un dato útil antes de seguir: esa ley no ha sido modificada ni una sola vez desde que se publicó en julio de 2021. Sí hubo un intento: el proyecto de ley de reducción de jornada de 2025 quería reescribir su artículo 18, el de la desconexión digital, pero el Congreso lo rechazó el 10 de septiembre de 2025 y decayó. Así que cuando leas que hay una «nueva ley del teletrabajo», lo que suele haber detrás es un convenio colectivo nuevo, no una ley.

¿Cuándo se aplica la Ley 10/2021?

La ley se aplica al trabajo a distancia regular, que es el que supone como mínimo el 30 % de la jornada en un periodo de referencia de tres meses (o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato). Ojo al matiz: es un mínimo, así que al 30 % exacto la ley ya se aplica.

Por debajo de ese umbral la Ley 10/2021 no se aplica: no hay obligación de firmar el acuerdo de trabajo a distancia que esta ley regula, aunque siguen vigentes todos tus derechos del Estatuto de los Trabajadores, desde las horas extraordinarias hasta los descansos. Y hay una puerta que conviene comprobar: tu convenio colectivo puede fijar un porcentaje o un periodo de referencia más bajos, y entonces la ley sí te ampara.

Teletrabajo y trabajo a distancia: la diferencia

La ley distingue: trabajo a distancia es el que se presta con regularidad en tu domicilio o en el lugar que tú elijas, y teletrabajo es la variante que se hace con medios informáticos o de telecomunicación. Ojo al detalle: si el sitio lo determina la empresa, para la ley eso sigue siendo trabajo presencial, aunque no sea la oficina. En lo demás tienen el mismo tratamiento legal.

El acuerdo de teletrabajo: obligatorio, por escrito y antes de empezar

Este es el punto que más se incumple. El teletrabajo es voluntario para las dos partes y no puede imponerse por la vía de una modificación sustancial de condiciones, es decir, de un cambio impuesto en tu contrato. Requiere firmar un acuerdo de trabajo a distancia por escrito y, además, hay que formalizarlo antes de que empieces a teletrabajar, nunca después.

El acuerdo puede ir dentro del contrato de trabajo, sea indefinido o temporal, o como un anexo al que ya tienes.

Qué debe incluir el acuerdo de teletrabajo

La ley fija un contenido mínimo de doce puntos. Si a tu acuerdo le falta alguno, está incompleto:

• El inventario de medios, equipos y herramientas que exige el trabajo, incluidos los consumibles y los elementos muebles, con su vida útil o el periodo máximo para renovarlos.
• La enumeración de los gastos que puedas tener y la forma de cuantificar la compensación que la empresa debe abonarte obligatoriamente, y el momento y la forma de pagarla. Al margen de esto, mira si te corresponde el bono social eléctrico o el bono social de internet, que son ayudas aparte.
• El horario de trabajo y, dentro de él, las reglas de disponibilidad que en su caso se pacten.
• El porcentaje y la distribución entre días presenciales y días a distancia.
• El centro de trabajo de la empresa al que quedas adscrito.
• El lugar desde el que teletrabajas, elegido por ti.
• Los plazos de preaviso para ejercer la reversibilidad, es decir, para volver al trabajo presencial.
• Los medios de control que usará la empresa.
• El procedimiento si hay dificultades técnicas que impidan trabajar con normalidad.
• Las instrucciones de la empresa en materia de protección de datos, dictadas con la participación de la representación legal de los trabajadores.
• Las instrucciones sobre seguridad de la información, previa información a esa representación.
• La duración del acuerdo.

Para modificar ese acuerdo después hace falta acuerdo de las dos partes, por escrito y antes de aplicar el cambio. No vale comunicártelo cuando ya está hecho.

Copia a los representantes y a la oficina de empleo

La empresa debe entregar copia del acuerdo a la representación legal de los trabajadores en un plazo máximo de diez días desde la firma, y esa representación firma para dejar constancia de que la ha recibido. Después, esa copia se envía a la oficina de empleo. Si en tu empresa no hay representación legal, la empresa tiene que formalizar igualmente una copia básica y remitirla.

Reversibilidad: volver a la oficina

Aquí hay dos situaciones distintas y conviene no confundirlas. Si pasaste de presencial a teletrabajo, la decisión es reversible tanto para ti como para la empresa, en los términos que fije tu convenio o, en su defecto, el propio acuerdo.

Si en cambio te contrataron ya para teletrabajar toda la jornada, no tienes ese derecho de reversibilidad, pero sí tienes prioridad para ocupar las vacantes presenciales que surjan, y la empresa está obligada a informarte de ellas.

En los dos casos hay una protección importante: negarte a teletrabajar o pedir volver a la oficina no son causa válida de despido ni de modificación sustancial de tus condiciones. Y teletrabajar no puede suponerte ningún perjuicio en tu jornada ni en tu sueldo.

Gastos del teletrabajo: quién paga la luz, el internet y el material

Es la pregunta estrella y merece una respuesta honesta, porque la ley dice menos de lo que se suele contar. Lo que sí establece con claridad: el desarrollo del trabajo a distancia debe ser sufragado o compensado por la empresa, y tú no puedes asumir los gastos de los equipos, herramientas y medios vinculados a tu actividad.

Lo que la ley no hace es nombrar la luz, el internet ni ningún gasto concreto, ni fijar un importe. La compensación es obligatoria y debe figurar en tu acuerdo, pero su contenido y su cuantía se remiten a lo que diga tu convenio colectivo y, si el convenio no lo regula, al propio acuerdo. En la práctica: tienes derecho a que te compensen, pero si nadie ha puesto una cifra, puede que tengas que reclamarla.

Qué paga la empresa y qué depende de tu convenio

Si tu empresa no te compensa nada, la vía es reclamar la cantidad ante el Juzgado de lo Social y denunciar ante la Inspección de Trabajo. Conviene saber que no existe una multa específica por no pagar los gastos del teletrabajo: la Inspección tendría que encajarlo en el incumplimiento genérico de condiciones, así que lo que de verdad recupera tu dinero es la reclamación de cantidad. Si estás mirando qué te deben, revisa también tu nómina.

Derechos del trabajador en teletrabajo

Teletrabajar no implica renunciar a nada: la ley dice que tienes los mismos derechos que los presenciales, incluida la retribución total que corresponde a tu grupo profesional y los complementos que veas en tu nómina.

No pueden obligarte a usar tu propio ordenador

Este es probablemente el derecho más útil de la ley y el que menos se conoce: la empresa no puede exigirte que instales programas o aplicaciones en tus dispositivos personales, ni que uses tu propio equipo para trabajar. Si te lo piden, la respuesta legal es no.

Registro horario y horario flexible

El registro de jornada también es obligatorio en teletrabajo y debe reflejar fielmente el tiempo trabajado, con el momento de inicio y de finalización. La empresa conserva esos registros cuatro años y tienen que estar a tu disposición, a la de tus representantes legales y a la de la Inspección de Trabajo, igual que ocurre con las horas extraordinarias.

Además puedes flexibilizar tu horario para adaptar el momento en que trabajas, en los términos que fijen tu acuerdo de trabajo a distancia y tu convenio, y siempre respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y las normas sobre jornada y descansos.

Derecho a la desconexión digital

Tienes derecho a desconectar fuera de tu horario: la empresa debe limitar el uso de los medios de comunicación de trabajo durante tus periodos de descanso y elaborar una política interna de desconexión, previa audiencia de la representación de los trabajadores.

Dos matices honestos: tu convenio puede fijar circunstancias extraordinarias en las que ese derecho se module, y tu acuerdo puede incluir reglas de disponibilidad dentro de tu horario. Lo que no cabe es que se te exija estar localizable en tus vacaciones o en tu descanso, salvo las circunstancias extraordinarias que module tu convenio.

Prevención de riesgos: hasta dónde llega tu casa

La empresa debe evaluar los riesgos de tu puesto, pero solo de la zona habilitada para trabajar: la evaluación no se extiende al resto de la vivienda. Si para hacerla necesita visitar tu domicilio, hace falta un informe escrito que lo justifique y, en todo caso, tu permiso.

Si no lo das, la ley prevé expresamente la salida: la empresa hará la evaluación a partir de la información que tú le facilites siguiendo las instrucciones del servicio de prevención. Negarte a la visita no está sancionado, pero sí tienes que facilitar esa información.

¿Y si me accidento teletrabajando?

Aquí conviene ser preciso, porque circula una idea demasiado optimista. La Ley 10/2021 no regula los accidentes en teletrabajo: se aplica la regla general de la Ley General de la Seguridad Social. Es accidente de trabajo la lesión que sufras con ocasión o por consecuencia del trabajo, y la ley presume que lo es la que ocurre durante el tiempo y en el lugar de trabajo.

Pero esa presunción admite prueba en contrario, y en casa el punto delicado es demostrar que estabas trabajando en ese momento y en esa zona. Por eso importa que el acuerdo recoja bien tu horario y tu lugar de trabajo: es lo que te va a sostener la reclamación frente a una baja calificada como contingencia común, que es la de enfermedad corriente y se cobra bastante peor que la derivada de un accidente laboral.

Igualdad de trato y no discriminación

Teletrabajar no puede costarte un trato peor que el de tus compañeros presenciales. Tienes los mismos derechos en formación y promoción profesional (y la empresa debe informarte de manera expresa y por escrito de las posibilidades de ascenso que surjan, sean para puestos presenciales o a distancia), en el acceso a los beneficios sociales y en la participación en las actividades organizadas por la representación de los trabajadores.

Quién no puede teletrabajar toda la jornada

La ley pone un límite que el debate público suele ignorar: en los contratos con menores de edad y en los contratos formativos (formación en alternancia y obtención de práctica profesional) solo cabe un acuerdo de trabajo a distancia que garantice como mínimo un 50 % de trabajo presencial.

La razón es evidente: sin presencia no hay tutoría real ni aprendizaje. El convenio puede mover ese porcentaje, pero nunca cuando se trata de menores de edad. Si estás con un contrato formativo, revisa también tus derechos en el Estatuto del Becario.

Quién tiene preferencia para teletrabajar

La propia Ley 10/2021 tocó el Estatuto de los Trabajadores para reforzar dos situaciones:

• Si necesitas conciliar, recuerda que el teletrabajo no sustituye a la reducción de jornada ni a los permisos retribuidos: son derechos distintos y compatibles.
• Si cursas estudios con regularidad para obtener un título académico o profesional, tienes preferencia para acceder al trabajo a distancia, siempre que en tu empresa ya exista ese régimen y que tu puesto y tus funciones sean compatibles con él.
• Si eres víctima de violencia de género o de terrorismo, tienes derecho a realizar tu trabajo total o parcialmente a distancia, o a dejar de hacerlo si ese es el sistema establecido, para hacer efectiva tu protección o tu derecho a la asistencia social integral, siempre que esa forma de trabajar sea compatible con tu puesto y tus funciones. Es un derecho que se suma al resto de ayudas por violencia de género.

Teletrabajo y trabajo híbrido: cuál es la diferencia

El trabajo híbrido combina días en la oficina con días en casa. No es una categoría legal aparte: es una forma concreta de trabajo a distancia. Lo que decide es el porcentaje.

Si el trabajo en remoto alcanza como mínimo el 30 % de la jornada en un periodo de tres meses, se aplica la Ley 10/2021 y el acuerdo escrito es obligatorio, se distribuyan los días como se distribuyan en el calendario laboral. Si no se llega a ese umbral, la empresa puede organizar el híbrido sin las obligaciones formales de esta ley, aunque sigues protegido por el Estatuto y por tu convenio.

Teletrabajo para funcionarios y empleados públicos

Atención a esto, porque el error es frecuente: la Ley 10/2021 no se aplica a las Administraciones Públicas, ni a los funcionarios ni al personal laboral que trabaja en ellas: los funcionarios quedan fuera porque la ley solo alcanza a las relaciones laborales del Estatuto de los Trabajadores, y al personal laboral lo excluye expresamente su disposición adicional segunda.

Es una de las diferencias que más confunde entre el sector privado y el empleo público. El teletrabajo público se regula en el artículo 47 bis del Estatuto Básico del Empleado Público, que introdujo el Real Decreto-ley 29/2020, de 29 de septiembre. Ese artículo exige que el teletrabajo se autorice expresamente, que sea voluntario y reversible salvo casos excepcionales justificados, y obliga a la Administración a proporcionar y mantener los medios tecnológicos necesarios.

El detalle (días máximos, horarios, cómo se solicita) lo fija cada administración mediante normas negociadas colectivamente en su ámbito, así que hay que consultar las de la tuya. En las comunidades autónomas las condiciones varían bastante.

Qué hacer si la empresa no cumple con la ley del teletrabajo

Si te hacen teletrabajar sin acuerdo firmado, no te compensan los gastos o no respetan tu registro horario, tienes estas vías:

• Hablar con la representación legal de los trabajadores, si la hay: es quien recibe copia de los acuerdos y puede detectar el incumplimiento en toda la plantilla.
• Denunciar ante la Inspección de Trabajo. Es gratuito, aunque no puede ser anónima: las denuncias anónimas no se tramitan. Lo que sí está garantizado por ley es la confidencialidad, porque los inspectores tienen el deber de tratar como confidencial el origen de la queja.
• Demandar ante el Juzgado de lo Social para los pleitos sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.

Y una garantía de fondo: si la empresa te despide o te sanciona como represalia por reclamar tus derechos, ese despido puede declararse nulo por vulneración de derechos fundamentales, con readmisión inmediata y abono de los salarios que hayas dejado de cobrar.