Qué es un despido objetivo y en qué se diferencia de los demás

En un despido objetivo la empresa no te acusa de nada. Alega una causa que no es culpa tuya: que el negocio va mal, que ha cambiado la forma de trabajar o que ya no puedes hacer tu puesto. A diferencia del despido disciplinario, te da derecho a una indemnización.

Esta tabla resume qué te corresponde según cómo acabe tu despido:

Si la empresa alega causas objetivas pero no las demuestra, o no cumple los requisitos de forma, un juzgado puede declarar el despido improcedente y la indemnización sube a 33 días por año.

Las causas del despido objetivo

La empresa solo puede despedirte por causas objetivas en estos cuatro casos, y tiene que decir cuál es en la carta de despido:

Ineptitud del trabajador

Es cuando ya no puedes hacer tu trabajo por una falta de aptitud que aparece después de entrar en la empresa (ineptitud sobrevenida), o que existía pero la empresa conoce más tarde. Un ejemplo típico es el de un conductor profesional que pierde el carné que necesita para trabajar. Ojo: si la empresa ya conocía esa falta de aptitud antes de que terminara tu periodo de prueba, no puede usarla después para despedirte.

Falta de adaptación a cambios técnicos

Si la empresa introduce cambios técnicos razonables en tu puesto (un programa informático nuevo, una máquina distinta), antes de despedirte tiene que ofrecerte un curso de formación. Ese tiempo cuenta como trabajo y te lo pagan. Además, no puede despedirte hasta que pasen al menos 2 meses desde el cambio o desde que acabe la formación.

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

La ley pone ejemplos de cada una, pero no es una lista cerrada:

• Económicas: la empresa está en una situación económica negativa, por ejemplo porque tiene pérdidas, actuales o previstas, o porque sus ingresos o ventas caen de forma persistente. Se considera persistente si durante 3 trimestres seguidos factura menos que en el mismo trimestre del año anterior.
• Técnicas: cambios en las máquinas o herramientas con las que se produce.
• Organizativas: cambios en la forma de organizar el trabajo o la producción.
• De producción: cambios en la demanda de lo que la empresa vende.

Si la empresa despide por estas causas, los representantes de los trabajadores tienen prioridad para quedarse.

Si por estas causas la empresa despide a muchas personas en 90 días, ya no puede hacerlo como despidos objetivos sueltos: tiene que tramitar un ERE (despido colectivo). Ocurre cuando alcanza 10 despidos en empresas de menos de 100 trabajadores, el 10 % de la plantilla en las de 100 a 300 o 30 despidos en las de más de 300, o cuando cierra y despide a toda la plantilla, si son más de 5. Y si la empresa encadena despidos en periodos sucesivos de 90 días para no llegar a esas cifras, sin causas nuevas, esos despidos son nulos.

Falta de presupuesto en programas públicos

Solo afecta a los contratos indefinidos de entidades sin ánimo de lucro que dependen de planes o programas públicos sin dinero estable. Si se reduce o se acaba esa financiación, la entidad puede despedir por causas objetivas.

Qué tiene que cumplir la empresa: carta, preaviso e indemnización

Un despido objetivo solo es válido si la empresa cumple tres requisitos de forma:

1. Carta de despido por escrito, en la que explique la causa concreta. Si la causa es económica, técnica, organizativa o de producción, también tiene que dar una copia a los representantes de los trabajadores. Guarda la carta: es la prueba de la causa y de la fecha si decides reclamar.
2. Indemnización puesta a tu disposición a la vez que la carta: 20 días de salario por año trabajado. Solo hay una excepción: si el despido es por causa económica y, por esa misma situación, la empresa no puede pagarte en ese momento, puede no hacerlo siempre que lo diga en la carta. Aun así, tienes derecho a exigirle la indemnización cuando el despido sea efectivo.
3. Preaviso de 15 días entre la entrega de la carta y el día en que dejas de trabajar.

Durante esos 15 días de preaviso tienes derecho a una licencia de 6 horas a la semana, sin perder sueldo, para buscar otro trabajo.

Qué pasa si la empresa falla en algún requisito

No todos los fallos tienen el mismo efecto. Si la empresa no te da la carta con la causa o no pone la indemnización a tu disposición (salvo la excepción económica), el despido es improcedente. En cambio, si no te da el preaviso, el despido no se vuelve improcedente por eso, pero tiene que pagarte los salarios de esos 15 días. Lo mismo si se equivoca al calcular la indemnización por un error excusable: el despido sigue en pie, pero debe pagarte la diferencia.

Para no dejarte nada, descarga esta lista de comprobación y repasa tu carta punto por punto: la causa, la indemnización, el preaviso, el finiquito, si estás en una situación protegida y los plazos que tienes.

Indemnización por despido objetivo: 20 días por año trabajado

La indemnización es de 20 días de salario por cada año que hayas trabajado en la empresa, con un tope de 12 mensualidades. Los periodos de menos de un año se prorratean por meses. Se calcula con tu salario bruto: todo lo que cobras por trabajar, no solo el mínimo del convenio. Lo tienes en tu nómina.

Un ejemplo: si tu salario bruto es de 29.200 euros al año y llevas 4 años y 6 meses en la empresa:

Para hacer tu propio cálculo, con los años de antigüedad exactos, tienes la calculadora de indemnización por despido. Tu convenio colectivo puede mejorar estas cantidades, pero no bajar del mínimo legal.

Indemnización y finiquito no son lo mismo

Además de la indemnización, la empresa te debe el finiquito, con todo lo que te adeude el día en que acaba el contrato: los días trabajados del último mes, la parte proporcional de las pagas extra y las vacaciones que no hayas disfrutado. Si las pagas extra ya vienen prorrateadas en tu nómina, esa parte no se suma. Puedes calcularlo con la calculadora de finiquito.

¿Y si la empresa no te paga?

Si la empresa no te paga porque es insolvente o está en concurso, puede pagarte el FOGASA, con un máximo de una anualidad y un salario diario que no puede pasar del doble del salario mínimo. Antes necesitas que la indemnización esté reconocida en una sentencia, un auto, una conciliación judicial o una resolución administrativa.

¿Paga IRPF la indemnización por despido objetivo?

Depende de la causa, y en los dos casos con un tope de 180.000 euros:

• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: no tributa la parte que no supere lo que te correspondería en un despido improcedente (33 días por año, hasta 24 mensualidades). Así que los 20 días legales están exentos, e incluso lo que la empresa te pague de más hasta ese límite.
• Ineptitud, falta de adaptación o fin de la financiación pública: solo están exentos los 20 días por año, con el máximo de 12 mensualidades. Lo que te paguen por encima, por convenio o por acuerdo, tributa.

El finiquito, en cambio, sí tributa como cualquier nómina. Tienes más detalles sobre las retenciones en nuestra guía del IRPF.

¿Tienes derecho a paro tras un despido objetivo?

Sí. El despido objetivo te deja en situación legal de desempleo, así que puedes cobrar el paro si cumples los requisitos de la prestación, el principal: haber cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años, que dan para 120 días de paro. Además tienes que inscribirte como demandante de empleo. Da igual que aceptes el despido o que lo reclames: no esperes al juicio para pedir el paro.

Según el SEPE, tienes 15 días hábiles desde el día siguiente a tu último día de trabajo para pedirlo. Si lo haces más tarde no lo pierdes, pero te descuentan los días de retraso. Puedes adelantar el trámite con la presolicitud del SEPE por internet y saber de antemano cuánto paro vas a cobrar.

Si te quedan vacaciones sin disfrutar, el paro empieza cuando terminan esos días (cuentan como cotizados) y los 15 días hábiles para pedirlo se cuentan desde ese momento. La indemnización, en cambio, no retrasa el paro.

Si no llegas a los 360 días cotizados, puedes tener derecho al subsidio por cotización insuficiente. Y si quieres montar tu propio negocio, puedes capitalizar el paro y cobrarlo de una vez.

Cómo reclamar un despido objetivo si no estás de acuerdo

Tienes 20 días hábiles para reclamar, que se cuentan desde el día siguiente a la fecha en que termina tu contrato (al acabar el preaviso o en la fecha de efectos que ponga la carta). Puedes hacerlo antes, desde que recibes la carta, y es lo más prudente. No cuentan sábados, domingos ni festivos, pero agosto y las fiestas de Navidad sí cuentan. Si dejas pasar el plazo, ya no puedes impugnar. Los pasos son:

1. Papeleta de conciliación ante el servicio de mediación de tu comunidad autónoma (el SMAC o equivalente). Es obligatoria antes de ir a juicio. Presentarla suspende el plazo de los 20 días, que se reanuda al día siguiente de la conciliación o cuando pasen 15 días hábiles sin celebrarse. Se reanuda, no empieza de cero: los días que ya habían pasado cuentan.
2. Acto de conciliación con la empresa. Si hay acuerdo, se acaba aquí.
3. Demanda ante el Juzgado de lo Social si no hay acuerdo. En el juicio es la empresa la que tiene que demostrar la causa que puso en la carta, y no puede alegar otros motivos distintos.

Firmar la carta no significa que aceptes el despido. Cobrar la indemnización o usar las horas de licencia para buscar trabajo no significa que estés de acuerdo con el despido: puedes reclamar igual. Eso sí, no firmes nada que diga que renuncias a reclamar; si dudas, escribe «no conforme» junto a tu firma. Si no puedes pagar un abogado, puedes pedir un abogado de oficio.

Qué puede decir el juez

• Procedente: la causa está probada y se cumplió la forma. Te quedas con los 20 días por año y con el paro. Es lo que explica nuestra guía del despido procedente.
• Improcedente: la empresa elige en 5 días entre readmitirte, pagándote los salarios desde el despido, o pagarte 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades.
  De esa cantidad se descuenta lo que ya cobraste, y si te readmiten tienes que devolverlo.
  Si empezaste a trabajar antes del 12 de febrero de 2012, el tiempo hasta esa fecha se paga a 45 días por año y el tope máximo también cambia. Si eres representante de los trabajadores o delegado sindical, la elección es tuya y cobras los salarios desde el despido en los dos casos.
• Nulo: vuelves a tu puesto de inmediato y te pagan todo el salario que dejaste de cobrar. Pasa si el despido es discriminatorio, vulnera tus derechos fundamentales o afecta a una de las situaciones protegidas de la sección siguiente.

Despido objetivo estando de baja, embarazada o de permiso

La ley protege de forma especial a quien está en alguna de estas situaciones. Si la empresa te despide por causas objetivas en ellas, el despido es nulo salvo que demuestre que la causa obliga a despedirte precisamente a ti:

• Embarazo, desde el primer día.
• Suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, por riesgo durante el embarazo o la lactancia, o por enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia. También si el preaviso termina dentro de esos periodos.
• Durante el permiso parental, el permiso de lactancia, la reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, la adaptación de jornada para conciliar y la excedencia por cuidado, tanto si ya los disfrutas como si solo los has pedido. Lo mismo con el permiso por accidente, enfermedad grave u hospitalización de un familiar.
• En los 12 meses siguientes a volver al trabajo tras el permiso por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
• Si eres víctima de violencia de género o sexual y ejerces tus derechos laborales por ello.

¿Y si estás de baja médica?

Estar de baja médica no impide por sí solo un despido objetivo, pero desde el 14 de julio de 2022 la ley prohíbe discriminar por enfermedad o condición de salud. Si aportas indicios de que te despidieron por estar enfermo o de baja, la empresa tiene que demostrar que hubo otra causa real. Si no lo consigue, el juez puede declarar el despido nulo. No es automático: se decide caso por caso. Vale para cualquier baja, también para una baja por depresión.