Qué es un despido nulo y en qué se diferencia del improcedente

Un despido es nulo cuando su motivo es una discriminación prohibida por la Constitución o por la ley, o cuando se produce vulnerando tus derechos fundamentales. También lo es el que afecta a personas que la ley protege de forma especial: embarazadas, quienes disfrutan de ciertos permisos para cuidar y quienes acaban de volver de la suspensión por nacimiento, salvo que se declare procedente por motivos que no tengan relación con el embarazo o con el ejercicio de esos derechos.

Quien decide si un despido es nulo es el juez: en la sentencia lo califica como procedente, improcedente o nulo. La gran diferencia con el despido improcedente está en lo que pasa después. En el improcedente, la empresa elige entre readmitirte o pagarte 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (si eres representante legal de los trabajadores o delegado sindical, eliges tú). En el nulo, la empresa no puede elegir: la readmisión es obligatoria, salvo las dos salidas que verás más abajo.

Esta tabla compara lo que te corresponde en cada caso:

También en el despido objetivo y en los despidos encadenados

El despido objetivo también es nulo por las mismas causas que el despido disciplinario.

Aparte de esas causas, hay un supuesto propio de los despidos encadenados: si la empresa hace despidos objetivos en periodos sucesivos de 90 días, cada vez por debajo del umbral del despido colectivo, para eludirlo y sin que haya causas nuevas, los nuevos despidos se consideran en fraude de ley y son nulos.

Cuándo se considera nulo un despido: causas y ejemplos

Las causas se reparten en dos grandes grupos: la discriminación o la vulneración de un derecho fundamental, y las situaciones protegidas, casi todas ligadas al embarazo, a los hijos y al cuidado de la familia.

Discriminación y vulneración de derechos fundamentales

Es nulo el despido por razón de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, edad, discapacidad o afiliación sindical, entre otras causas de discriminación. Algunos ejemplos:

• Despedirte por afiliarte a un sindicato, por tu orientación sexual, por tu religión o por tu edad.
• Despedirte como represalia por haber reclamado a la empresa o haberla demandado: vulnera tu derecho a la tutela judicial efectiva.
• Despedirte por una enfermedad. La ley prohíbe discriminar por enfermedad o condición de salud y anula los actos que discriminan, así que el despido de alguien por estar enfermo, también durante una baja médica o una baja por depresión o ansiedad, puede declararse nulo.

Probar una discriminación no es fácil, por eso la carga se reparte: si aportas indicios de discriminación o de vulneración de un derecho fundamental, es la empresa la que tiene que dar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de su decisión y de su proporcionalidad.

Embarazo, nacimiento y permisos para cuidar

En estas situaciones la protección es más fuerte: el despido es nulo salvo que se declare procedente por motivos que no tengan relación con el embarazo o con el ejercicio de esos derechos. Es nulo el despido:

• Durante la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, por riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, disfrute del permiso parental o enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia natural. También si te lo notifican en una fecha en la que el preaviso termina dentro de esos periodos.
• De una trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta que empieza la suspensión del contrato.
• De quien haya pedido o esté disfrutando el permiso de lactancia, el permiso por nacimiento prematuro u hospitalización del recién nacido, la reducción de jornada por cuidado de hijos (guarda legal), el permiso de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar, la adaptación de jornada o la excedencia por cuidado de hijos o familiares.
• De quien vuelve al trabajo tras la suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, si no han pasado más de 12 meses desde el nacimiento, la adopción, la guarda o el acogimiento.

Víctimas de violencia de género o sexual

También es nulo el despido de las víctimas de violencia de género o de violencia sexual por ejercer su derecho a la tutela judicial efectiva o los derechos laborales que la ley les reconoce para su protección o su asistencia social integral, por ejemplo reducir o reordenar la jornada o cambiar de centro de trabajo.

Consecuencias del despido nulo: readmisión, salarios e indemnización

Si el juez declara nulo tu despido, la empresa tiene que readmitirte de inmediato y pagarte los salarios que dejaste de cobrar. Y no puede esperar al recurso: la sentencia se ejecuta de forma provisional aunque la recurra la empresa o la recurras tú. Además, tiene que mantenerte de alta y cotizar a la Seguridad Social por el periodo que corresponde a esos salarios.

¿Hay indemnización en un despido nulo?

Depende. Si la sentencia aprecia que se vulneró un derecho fundamental, sí: el juez fija una indemnización por el daño moral y por los demás daños y perjuicios que hayas sufrido, además de readmitirte. Si no, lo que te corresponde es volver a tu puesto con los salarios que dejaste de cobrar. Esa cantidad la decide el juez según el daño, no con la fórmula de días por año que se usa para calcular la indemnización por despido, y es compatible con la que corresponda por la extinción del contrato.

Si no quieres volver o no puedes volver

La readmisión es obligatoria, pero hay dos salidas previstas:

• Si el despido se declara nulo por acoso laboral, sexual o por razón de sexo, o por violencia de género en el trabajo, la víctima puede optar por extinguir la relación laboral cobrando la indemnización que corresponda y los salarios de tramitación.
• Si la readmisión es imposible porque la empresa ha cerrado o por otra causa material o legal, el juez declara extinguida la relación laboral y fija la indemnización y los salarios que dejaste de cobrar. La indemnización es la del despido improcedente, y el juez puede añadir hasta 15 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

El paro mientras reclamas un despido nulo

No tienes que esperar a la sentencia para cobrar. El despido te deja en situación legal de desempleo y reclamar no impide que nazca el derecho al paro, así que puedes pedirlo en los 15 días siguientes. Si lo pides más tarde, pierdes tantos días de prestación como te hayas retrasado.

Para la prestación contributiva necesitas haber cotizado al menos 360 días en los seis años anteriores. Por ejemplo, en el tramo mínimo, con entre 360 y 539 días cotizados, te corresponden 120 días de prestación; la duración de los demás tramos y la cuantía las puedes estimar al calcular el paro.

¿Qué pasa con el paro si te readmiten?

Lo devuelve la empresa: ingresa al SEPE el paro que cobraste descontándolo de los salarios que te debe, y solo devuelves tú la parte del paro que supere esos salarios. Ese paro se considera indebido, pero por una causa que no es culpa tuya.

Cómo reclamar un despido nulo con justicia gratuita

El plazo es corto: 20 días hábiles desde el día siguiente al despido, y es de caducidad, así que si se pasa pierdes el derecho a reclamar. Reúne desde el primer día la carta de despido, el contrato, tus últimas nóminas, el finiquito (puedes revisar sus importes con la calculadora de finiquito) y cualquier prueba del motivo real (mensajes, fechas, testigos). Después, estos son los pasos:

1. Presenta la papeleta de conciliación

Antes de demandar hay que intentar la conciliación ante el servicio de mediación de tu comunidad autónoma, presentando la papeleta de conciliación. La ley exime de este paso a algunos procesos, como los de tutela de derechos fundamentales o los de protección contra la violencia de género, pero una demanda por despido se tramita por el procedimiento de despido aunque alegues que se vulneraron tus derechos. Por eso lo prudente es presentar siempre la papeleta.

Presentarla suspende el plazo de 20 días, que vuelve a correr al día siguiente de intentada la conciliación o cuando pasan 15 días hábiles desde que la presentaste sin que se haya celebrado.

2. Si no hay acuerdo, presenta la demanda

Si la conciliación no acaba en acuerdo, presentas la demanda ante el Juzgado de lo Social (hoy, la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia, el órgano que ha sustituido a los antiguos juzgados). En ella pides que el despido se declare nulo y, si se vulneró un derecho fundamental, la indemnización por los daños. Si el juez no aprecia la nulidad, puede declararlo improcedente o despido procedente.

3. Pide un abogado de oficio si lo necesitas

En el juzgado no es obligatorio ir con abogado ni graduado social; para recurrir en suplicación sí hace falta abogado o graduado social colegiado. Si quieres ir con abogado al juicio, tienes que indicarlo en la demanda.

Como trabajador, tienes derecho por ley a la asistencia jurídica gratuita en el orden social sin tener que demostrar que te faltan recursos, aunque hay que solicitarla: puedes pedir que te designen un abogado de oficio. Esa solicitud suspende los plazos de caducidad, como el de 20 días para reclamar el despido.